ד"ר ירון זיו - החיים בראי הנפש

מאת: ירון זיו   שימוש בטכניקות לא מילוליות בקבוצה היא אחת ההזדמנויות החשובות למנחה, לקבוצה ולפרט להרחיב את המודעות האישית לאותם נושאיםוחלקים באישיות האדם שהוא עיוור להם, ושבהם המלה אינה מצליחה לגעת. לעתים משמשות המלים אמצעי לביטוי רגשי, ליצירת אינטימיות ולהעברת מסר בין אדם לחברו {ז'אן לאקן}. לא פלא אפוא שהטיפולים המסורתיים הם טיפולים מילוליים. פעמים רבות לכוד האדם במלים, ולא רק שאינו פורץ פריצת דרך בחייו ואינו עוצר אינטימיות, אלא שהשימוש במילים הופך לטכניקה המקבעת אותו במקום שבו הוא נמצא, ומה שנעשה הוא בעצם more of the same {ואצלוויק}. לעתים אדם משתמש במלים כדי להסביר את עצמו שוב ושוב, ועדיין הוא אינו ברור ומובן לעצמו וסביבתו. וכך המלים מאבדות את ערכן והופכות חסרות משמעות. לעתים השימוש במלים מהוווה הכחשה ופתח מילוט ממפגש עם כאב ועם קושי. מצב זה מעצים את הקושי, בכך שהופך אותו לבעיה {ואצלוויק}. מנחה מיומן אמור לזהות ביטויים מילוליים, המקבעים את התנהגות הפרט, את רגשותיו ואת תחושותיו. אם המנחה ישתמש במצב זה בטכניקות לא מילוליות, הוא יוכל לעקוף מלכודות אלו ולהגיע לפני

מאת: ירון זיו פרויד אבחן חמישה סוגי התנגדות בטיפול פרטני. לדעת לסלי רוזנטל {1980} אפשר להקיש מהם גם בנוגע לקבוצות. סוגי ההתנגדות הם: 1.  התנגדות אגו התנגדות של הגנות האגו. התנגדות זו מופיעה בדרך-כלל בשלבים המוקדמים של חיי הקבוצה ומתבטאת בהתנגדות מודעת למתן מידע בתחומים מסוימים. חבר בעל התנגדות כזו יטען שהדברים אישיים מדי ואינם מעניינו של איש. הוא מגביל את תקשורתו ומנסה להגביל את התקשורת של האחרים, בכך שמאיים לעזוב אם ידברו על נושא מסוים, או שמשתתף רק כשמדברים על נושא שמעניין אותו. התנגדות אגו מקורה בשלבי ההתפתחות המוקדמים של האגו, והיא מתפקדת כהגנה פנימית בפני החרדות שמעוררות ההתנסות הקבוצתית והחשיפה להשפעה המשפחתית והמשמעותית. פתרון יעיל של התנגדות אגו יבוא כאשר המנחה ייתן לגיטימציה לחרדות בסיסיות אלו ויאפשר את ביטויין הישיר מתוך תחושת אמפתיה והכלה. 2.   התנגדות סופר-אגו התנגדות זו מייצגת עמדות שהתפתחו כלפי ההורים בשלב האדיפלי. רגשות אשמה, בושה והשפלה מתעוררים בנוגע למתן מידע. התנגדות סופר-אגו יכולה להתבטא בביקורתיות קשה ובהבעת עמדות נוקשות בנוגע לענישת חברים

מאת: ירון זיו התנגדות של אדם לאדם, כעסים, תסכול וחוסר שביעות רצון הם חלק בלתי נפרד מחיי היום-יום של כל אחד מאתנו. "במעבדה החיה" הנקראת קבוצה באים לידי ביטוי תחושות, רגשות, מחשבות ועמדות המועתקים מהסביבה הטבעית. לפיכך תהליך זה של התנגדות הוא תהליך בלתי נפרד בכל שלב בהתפתחות הקבוצה והפרט בה. שלושה מרכיבים עיקריים של הקבוצה קובעים את מידת ההתנגדות ואם תופיע: הקצב, מבנה האישיות ושלבי הקבוצה. כאשר נוצר חוסר סינכרוניזציה בין מרכיבים אלו, תופיע התנגדות. לדוגמה: כאשר השלב שבו נמצאת הקבוצה שונה מהקצב האישי של האדם, או כשהקצב מאיים על מבנה אישיותי מסוים. חוסר סינכרוניזציה זה טבעי ותקין בעבודה בקבוצה, ומנחה מיומן ידע להסתכל בביטוי ההתנגדות של יחידים בקבוצה, של תת-קבוצה ושל הקבוצה כולה כהזדמנות לצמיחה ולגדילה. ביטוי התנגדות הוא סוג אחר של אינטראקציה בעלת מקום של כבוד. עבודה מיומנת על התנגדויות מאפשרת דו-שיח אמיתי, מתוך מקום של כבוד לקושי ולשונות. על הדו-שיח האמיתי ועל חשיבותו כתב מרטין בובר {1947} בפילוסופיה האנתרופולוגית שלו, שייחודיותו של האדם בכך שהוא מסוגל לקי

מאת: ירון זיו   כפי שכבר נאמר, לעימות יש חשיבות גדולה מאוד בהתפתחות חיי הקבוצה ובדינאמיקה שלה.  למקומו של המנחה יש חשיבות רבה בדרך שבה הוא משקף את קיומו של עימות בקבוצה ומסייע לה "לגעת" בו ולפתור אותו {מיומנותו של המנחה היא ביכולתו להפוך עימות לדו-שיח}. המנחה מסתכל בעימות מזווית ראייה של לגיטימציה לקיום צרכים ומטרות המנוגדים זה לזה ומאפשר את הכבוד ואת המרחב הדרושים לביטויים מתוך הסתכלות בנקודות המפגש בין הצרכים השונים כנקודות התייחסות ואינטראקציה משותפת.  בשביל המנחה עימות הוא סוג אחר של יחסי גומלין בקבוצה. בעזרת Modeling  מדגים המנחה דרכי התמודדות עם עימות וגילומו על-ידי עקרונות הדו-שיח שראינו במודל הצעדים. א.   יתרונו של המנחה על חברי הקבוצה הוא בכך שלא רק שאינו מאוים מהעימות, אלא רואה בו משאב לצמיחה. ב.   המנחה מאפשר את המרחב הדרוש לביטוי העימות בצורה ישירה, ברורה, ממוקדת ומכובדת. הוא אפילו מעודד את הצדדים לבטא בחופשיות ובישירות את צורכיהם, לדוגמה: משתתף א': לא מקובל עלי שחברים מאחרים, ובעיקר לא מקובל עלי שאתה כמנחה מאפשר את כניסתם, ובזה נותן לגיטי

מאת: דר' ירון זיו רודולף דרייקורס {1950} מדבר על ארבעה עקרונות בפתרון עימות: א.    על בסיס כבוד הדדי ב.    איתור מקור העימות, הכרתו וטיפול בו ג.    בהסכמה הדדית ד.    שיתוף באחריות ובקבלת החלטות א.    על בסיס כבוד הדדי אם פתרון עימות לא ילווה בכבוד הדדי, הוא יהיה כפוי וארעי. מאבק וכניעה אינם מביאים לפתרון, אך רוב האנשים אינם מכירים דרכים אחרות. מאבק פוגע בכבודו של הנכנע ומעלה באופן מדומה וזמני את כבוד המנצח. כבוד הדדי כוונתו לכיבוד השוני, הסגנון, הקצב ויכולת הביטוי שהשני נותן לעמדותיו השונות ולצרכיו השונים. בעצם הכבוד לזולת למרות חילוקי הדעות. נתינת כבוד אינו כניעה או ויתור על מטרות ועל צרכים. ב.    איתור מוקד העימות והכרתו יש לפתור את מוקד העימות כדי למצוא פתרון מספק. עימות מהווה תמיד ביטוי של יחס שנתפש כבלתי תקין, של הרגשת כפייה וקיפוח זכויות, מעמד, מטרות או צרכים שונים. חשוב מאוד להבהיר נושאים אלו לפני שניגשים לפתרון מעשי של נושא העימות. חילוקי דעות או אינטרסים מנוגדים מתיישבים בקלות יחסית בתנאי שבעלי המחלוקת חשים שהובנו כהלכה, שכבודם לא נשלל וכי זכו ביחס הוגן כשווים. ג.

מאת: ירון זיו קשה לתאר יום ממוצע בחיינו בלי לראות שלפחות בחלק מהתקשורת שלנו מעורב עימות כלשהו. אנו נתייחס רק לעימותים בקבוצות הקשורים לעבודה הקבוצתית. נזכור שתקשורת קבוצתית פועלת כמערכת של התנהגויות, וכי אין ממד או משתנה הפועלים במבודד, ומכאן ששינוי באחד המשתנים יוביל לשינוי בשאר משתני המערכת. בדומה לתקשורת הקבוצתית נוכל לומר שגם בעימות אפשר להסתכל כבמודל. אם נסתכל באינטראקציה כדינמיקה של התקשורת הקבוצתית על אותם תהליכים, שהם תוצאות התן וקח של החברה בקבוצה, נוכל להסתכל גם בעימות כחלק אפשרי של אינטראקציה. נגדיר לעצמנו עימות בקבוצה כמצב שבו צרכים או מטרות של שני אנשים או יותר מנוגדים זה לזה, כאשר כל אחד מהם מקדיש מאמץ ואנרגיה לסיפוק מטרותיו וצרכיו הוא. עימותים בקבוצה הם בלתי נמנעים. ספונטניץ {1968} טוען שחברי קבוצה החולקים זמן, תשומת לב ופרטים אינטימיים מחייהם עם זרים כמהים לתשומת לב, להערכה ולחיבה, ואם אינם חשים שהם מקבלים זאת, עולה בהם תחושה של הזנחה המעוררת כעס ואכזבה. פולקס ואנתוני {1957} מדגישים שהדיוקן החי של הקבוצה מצויר במונחי עימות המקבל ביטוי גלוי או סמוי בכל מצב קבוצת

מאת: ירון זיו גם מנחה מיומן בעבודה בקבוצות יתקשה לעתים להבין מצבים בחיי הקבוצה. לדוגמה: מדוע קבוצה עובדת יפה שבוע אחד, ובשבוע הבא נופלת עליה שתיקה? מדוע פרטים מסוימים נשארים בקבוצה, אך מתנגדים לכל ניסיון של האחרים לעזור להם? מדוע פרט מסוים תופס מונופול על השיחה? מדוע הנוכחות בקבוצה יורדת? במציאות רוב הבעיות שהוצגו אינן קורות במבודד. אי-נוכחות של חברים בפגישות והתמהמהות בתחילת פגישה הנמשכת בעצלתיים יכולות לבטא התנגדות לתהליך. גם שתיקה בקבוצה יכולה להעיד על התנגדות, אך יכולה לבוא גם עקב גורמים אחרים. הטיפול בכל מצב לחוד הוא לצורך ארגון בלבד. בפרק זה נסקור כמה מצבים ובעיות שכיחים בעבודה בקבוצה וננסה להציע כמה דרכי מוצא שהמנחה יכול לנקוט כדי להביא את הקבוצה לשלב איכותי יותר בעבודתה, דהיינו, לצמיחה מתוך בעיותיה.                                        הפרת חוזה הפרת חוזה היא אחד המצבים המורכבים והקשים למנחה ולחברי הקבוצה, שכן החוזה הוא הכלי להבחנה בין שיחת רעים המתנהלת במסעדה או בבית קפה ובין קבוצה הנפגשת כדי לעבוד במשותף לצמיחה ולגדילה. מטרת החוזה היא להבטיח שאכן תתקיים בקבוצה האווירה הנ

מאת: ירון זיו ניסיוננו מראה כי קיימים כמה תפקידים שכיחים בתוך קבוצה, אשר לא זוהו בבירור על-פי המודלים שהבאנו לעיל. בחרנו אפוא לייחד מקום לתפקידים אלו כדי לאפשר למנחה לזהותם ולפתח דפוסי תגובה הלימים.     השתקן ייתכנו כמה סיבות לשתיקת פרט בקבוצה: יש כאלה החרדים מחשיפה ומגילוי עצמי, והם חשים כי כל מילה שיאמרו תחייב אותם להמשיך להיחשף ; יש פרטים בעלי תחושה קשה בנוגע לתוקפנותם, עד שאינם מוכנים להיכנס לאסרטיביות הכרוכה בדיבור ; יש הדורשים מעצמם להיות מושלמים, ולכן פוחדים לפתוח את הפה ; ויש שהשתיקה משמשת אותם לשמירת מרחק מהקבוצה ולתחושת שליטה ; יש כאלו המרגישים מאוימים על-ידי אחד מחברי הקבוצה ומדברים רק כאשר אדם זה אינו נוכח ; יש החרדים שאם ידברו תתגלה חולשתם ; ויש השותקים כדי להעניש את הקבוצה או לכפות עליה להתייחס אליהם. העניין החשוב הוא ששתיקה היא לעולם אינה שתיקה, אלא התנהגות בעלת משמעות במסגרת הכאן ועכשיו ובביטוי שהיא נותנת לדרך ההתייחסות האופיינית של הפרט ביחסיו הבין-אישיים. תפקיד המנחה הוא לעזור לפרט לשנות זאת לא רק מפני שזה חיוני לתפקודו בקבוצה, אלא גם כדי שיוכל ללמוד על

מאת: ירון זיו ג'יימס מרסיה הרחיב את המושג האריק סוני של "זהות לעומת חוסר גיבוש התפקיד" למערכת שלבים ועמדות, המאפיינים שלב זה בגיל ההתבגרות. במערכת זו מונה מרסיה ארבע עמדות זהות, המספקות את המבנה המושגי לטקסונומיה שלך ההתבגרות. 1.   חסר הגיבוש – הזהות המבולבלת של אדם שעדיין לא חווה משבר של זהות, שעדיין לא התחייב למקצוע או לאמונה כלשהם. 2.   המשועבד – עדיין לא חווה משבר של זהות, אך כבר לקח על עצמו מחויבות. המחויבויות הללו אינן תוצאה של חיפוש אישי ושל בדיקה עצמית, אלא הוגשו לו מן המוכן על-ידי אחרים, בדרך-כלל ההורים. הוא מקבל מחויבויות כפויות אלו ללא עוררין. 3.   בעל האורכה – נמצא במצב משבר חריף, בתהליך של חיפוש פעיל אחר ערכים שעמם יוכל להזדהות, נאבק כדי למצוא את זהותו, אך עדיין לא התחייב לה, או שפיתח רק מחויבויות זמניות. 4.   משיג הזהות – חווה משברים אישיים, אך פתר אותם בדרכו, ועקב פתרון משברים אישיים אלה יצר מחויבות אישית למקצוע, למערכת ערכים אישית או לאמונה דתית וכבר גיבש את עמדתו כלפי המיניות. בחרנו להראות את ההקבלה בין עמדות האני על-ידי מרסיה לבין יצירת התפ

א.   להיות בשליטה – הגנה מפני הסכנה של להיות מגוחך. אדם זה חייב להיות בשליטה מלאה בכל מצב, ולכן הוא מתוכנן מאוד, סגור, עצור, אינו ספונטני, בודק את השטח, רגיש מאוד להערות של הסביבה ולתגובותיה, שומר בקנאות על הטריטוריה שלו ואינו מאפשר לעצמו להיכנס למצבים עמומים או להתנסות בדברים חדשים. עדיפות זו תתבטא בקבוצה על-ידי תפקיד, כגון: שומר הסף, מנהל הזמן, משנה למנחה ה"מדען". ב.   עליונות מוסרית – אדם זה חייב להרגיש כל הזמן שהוא נמצא מעל האחרים. הוא טוב מהם, יעיל מהם וכד'. הוא יימנע מאנונימיות, יחסיו עם הזולת מתבטאים ב"לתת" עד כדי הקרבה, והוא משכלל את מיומנויותיו כמוביל וכמשפיע. כל הזמן הוא חייב להפגין הישגים, להרגיש ולהיראות מעל, שאם לא כן הוא מאוים באבדן זהותו. בקבוצה תתבטא עדיפות זו בתפקידים, כגון: "לוחם הצדק", "המחנך". ג.    השבעת רצון – אדם זה יעשה הכל כדי להשיג אישור וקבלה  מהסביבה, מאחר שהוא מרגיש שייך או שווה רק אם האחר מאשר את קבלתו ואת תקופתו בעיניו. בקבוצה תתבטא עדיפות זו בתפקידים, כגון: ה"פייסן", ה"וותרן", "משכי